Leikkuri leikkaa - tähteet ruutuvihkoon

Keskiviikko 8.3.2017 klo 10:32 - Mamma Mesikämmen

Nokialla ollaan kohta vuosi harjoiteltu liukuvan työajan mallia, josta tehtiin nk. paikallinen sopimus viime keväänä.

Malli sallii hyvin joustavan työnteon silloin kuin sopii. Vanhaan käytäntöön verrattuna eroa on oikeastaan vain, että poikkeavan pituiset työpäivät tulee kirjata työkaluun.

Mallissa on tyypilliset liukumasaldojen ylä- ja alarajat:
±40 tuntia. Kuten etukäteen arvasimme, olemme törmänneet myös liukumamallien tyypilliseen ongelmaan: pelättyyn leikkuriin.

Viattomat käyttäjät ottivat Mammaan yhteyttä ja valittivat, että työkalu ei toimi, kun se ei salli saldorajan ylittävien tuntien raportoimista. Kerroin, että niin sen on ollut tarkoituskin toimia. Talo eivätkä luottamusmiehetkään halua, että töitä tehdään yli saldorajojen. Tämän jouston pitäisi riittää tasaamaan kuormahuiput normaalissa työssä.

Tätä kutsutaan leikkuriksi: työaikakirjanpito ei salli normaalipäivää pidemmän päivän raportoimista saldon ylärajan tultua täyteen, vaikka tosiasiallisesti pitkän päivän tekisikin. Näistä tunneista ei saa mitään korvausta, vaan ne ovat talkootyötä.

Meille luottamusmiehille luvattiin työaikamallista sovittaessa, että alaisen saldorajan lähestyessä esimies sopii alaisensa kanssa, että joko

a) sisään tehtyjä tunteja pidetään pikimmiten pois joko lyhyempinä päivinä (minkä voi tehdä liukumien puitteissa erikseen sopimattakin) tai kokonaisina liukumavapaapäivinä

b) työkuormaa kevennetään, jos näyttää siltä, että kysymys on jatkuvasta ylikuormasta

c) henkilö alkaa hoitaa tehtäviään jollain eri tavalla (esim. vähemmällä pieteetillä), jotta niistä suoriutuu normaalissa työajassa

d) (ainoastaan tilapäisenä ratkaisuna) henkilölle myönnetään ylityölupa, jotta hän voi hoitaa pakolliset kiireiset työtehtävät palkallisena eikä ilmaisena työnä.

Tavoitteena on välttää yli saldorajojen tehtävä työ. Kuten aavistelimme, näin ei läheskään aina tapahdu. Jos kysymys on jatkuvasta, aidosta ylikuormitustilanteesta, eikä esimiehellä ole lupaa teettää ylitöitä, saldon ylittävät työt tehdään käytännössä ilmaiseksi. Ihmiset eivät halua jättää esimiestään tai yritystä pulaan ja pilata mainettaan. Tuntuu, että yritys myös käyttää tätä hyväkseen.

Monet ovat alkaneet pitää ruutuvihkokirjanpitoa näistä haamutunneista, jotta ehkä joskus voisivat pitää ne ”pimeästi” pois. Tavallaan hyvä niin, mutta ei kuitenkaan hyvä. Kuka ruutuvihoista valvoo, että työsuojelulliset tuntirajat ja lepoajat toteutuvat?

Kun työnantaja ei tahdo tietää näistä haamutunneista, se on kaksinaamainen. Viralliset ylityötilastot näyttävät näteiltä, mutta salaa jotkut tekevät valtavia työmääriä.

Mamma pohtii ongelman ratkaisua seuraavassa blogissa.

Helsingin insinöörit - sinua varten työssä ja vapaalla

Torstai 26.1.2017 - Mirja Ovitz ja Ilpo Hall

Kannattaa käydä tutustumassa Helsingin insinöörien sivuihin. Sieltä löytyyy mm. ajankohtaista asiaa, verkkolehti ja työmarkkinablogi. Sivujen osoite on www.helins.fi

Työehtosopimus pelasti taas

Keskiviikko 5.9.2012 - Mamma Mesikämmen

Kesälomien aikaan työnantaja julkaisi hiukan varkain uuden globaalin matkapolitiikan, joka astui voimaan jo heinäkuussa.

Matkapolitiikkaan oli monen muun muutoksen ohessa ilmestynyt luku, että matkustuskulut korvataan ainoastaan kuitteja vastaan, eikä päivärahoja enää makseta. Tämä on mm. Yhdysvalloissa yleinen mutta Suomessa harvinainen käytäntö.

Tämä matkapolitiikan luku ei kuitenkaan päde Suomen NSN:ssä, koska kulukorvauksista on sovittu työehtosopimuksessa. Teknologiateollisuuden ylempien toimihenkilöiden työehtosopimuksen 5. pykälässä lukee, että ”työnantaja korvaa ylemmän toimihenkilön tarpeelliset työmatkakustannukset noudattaen kulukorvausten ja päivärahojen sekä kilometrikorvausten osalta näistä yleisesti käytettäviä perusteita ja määriä”. Käytännössä työehtosopimus viittaa verohallinnon antamiin päivärahakäytäntöihin.

Jokainen työmatkoja tehnyt suomalainen ymmärtää, että on sekä työntekijän että todennäköisesti myös työnantajan etu, että kulut korvataan könttänä, joka melkoisella varmuudella kattaa kulut. Näin vältetään hallinnollisesti raskas kuittisouvi. Työntekijä ei myöskään joudu kärsimään kulutappioita hukkuneista tai puuttuvista kuiteista.

Saatiin jälleen kukkarossa tuntuva esimerkki siitä, miten hyödyllistä on, että suurin osa meistä kuuluu liittoon. Jollei meillä olisi korkeaa järjestäytymisastetta, ei olisi kunnollisia työehtosopimuksiakaan. Korkea järjestäytymisaste merkitsee neuvotteluvoimaa.

Hyvien neuvottelujen tuloksena työehtosopimuksissa on palkankorotusten lisäksi paljon vastaavia pykäliä, joiden hyötyä mitataan silloin tällöin, kun työnantajat yrittävät kiristää työehtoja.

Jos meidän työehtosopimuksessa ei olisi tuota pykälää, Nokia Siemens Networks ei enää maksaisi meille päivärahoja työmatkoilta. Moni paljon matkustava kollega ansaitseekin tällä TES-kirjauksella liittonsa jäsenmaksun nopeasti takaisin.

Pelkästään olemalla liittonsa jäsen voi vaikuttaa. Oikeastaan aika kätevää.

Suomalaisten vahvuudet - heikkouksia?

Perjantai 13.7.2012 - Mamma Mesikämmen

Globaalissa firmassa on hyvät ja hankalat puolensa. Johtamiskulttuurien erot tuottavat hankaluuksia.

Suomalaisen johtamiskulttuurin suurin vahvuus taitaa olla iso itseohjautuvuus. Firmalle on edullista, kun johtamista tarvitaan suhteellisen vähän. Suomalainen ylempi toimihenkilö arvostaa itsenäistä asemaansa. Toinen vahvuus suomalaisessa ja myös saksalaisessa kulttuurissa on asiakeskeisyys. Jos asiassa on virhe, siitä sopii ja myös tulee huomauttaa hierarkioista välittämättä. Tästä seuraa hyvää laatua.

Nämä kaksi vahvuutta ovat törmäyskurssilla aasialaisen, ranskalaisen ja angloamerikkalaisen johtamiskulttuurin kanssa.

Suomalainen johtaja ei meinaa osata ottaa huomioon, kuinka yksityiskohtaista ohjeistamista ja seurantaa muunmaalaiset organisaatiot ja alaiset edellyttävät. Toisaalta suomalaiset eivät ehkä näe yksityiskohtaisen johtamisen mahdollisuuksia. Toiseen suuntaan, suomalaiset organisaatiot ja alaiset puolestaan kokevat todella epämotivoivana muunmaalaisten johtajien pikkutarkan ja käskyttävän johtamistyylin.

Suomalaiset alaiset myös joutuvat asiallisine, usein kriittisine kommentteineen nopeasti huonoon huutoon mielistelyyn tottuneiden johtajien silmissä. Ehkä siksi suomalaiset ovat pikkuhiljaa kadonneet yrityksen johdosta ja myös keskijohdosta. Onko niin, ettei suomalainen esimies osaa tehdä itseään oikealla tavalla tykö näille aasialaisille, ranskalaisille ja angloamerikkalaisille?

Yksi ulkomailta Suomeen muuttanut työkaverini totesi suomalaisten sovittavan työtä ja muuta elämäänsä yhteen erilailla kuin muut kulttuurit. Tämä on meille rikkaus jota emme itse edes hahmota. Suomalaiset esimiehet tietysti hyväksyvät tämän asenteen luontevana, mutta ulkomaiset esimiehet eivät.

Nokia Siemens Networksin alkuaikoina muistan saksalaisten olleen pääsääntöisesti ilahtuneita uusien suomalaisten esimiestensä johtamistavasta ja suomalaisten puolestaan olleen melko järkyttyneitä saksalaisesta johtamisesta. Nyt kummatkin ovat kauhuissaan aasialaisten ja ranskalaisten tavasta johtaa.

Olen miettinyt, että Nokia ja Ericsson ovat ehkä sittenkin turvallisemmalla tiellä, kun ovat miehittäneet johtonsa pääosin pääkonttorimaan väellä. On helpompi pitää muiden maiden väki tyytyväisenä pohjoismaisella johtamisella kuin toisin päin.

Nyt kun meillä vahinko on päässyt tapahtumaan ja lähes kaikki suomalaiset johtajat ovat lähteneet, meillä on edessä pelkkää kärvistelyä ja opettelemista maailman tavoille. Tai sitten pitää mennä töihin johonkin supisuomalaiseen yritykseen.

Konnan kohtuus

Keskiviikko 4.7.2012 - Mamma Mesikämmen

Ovatko yt-neuvottelut tältä erää ohi, kun henkilöstövaikutuksia käsittelevät neuvottelut päättyivät? No eivät ole. Yt-lain edellyttämiä yhteistoimintaneuvotteluja henkilöstöä koskevista asioista käydään jatkuvasti niinkutsutussa Neuvottelukunnassa, jossa henkilöstöllä on pysyvät edustajat.

Neuvottelukuntaan on kevään jälkeen tuotu yhä uusia säästötoimenpide-ehdotuksia, jotka nipistäisivät säästöjä henkilöstön selkänahasta ja vakiintuneista eduista.

Ymmärtäähän Mamma yrityksen hankalan tilanteen. Mamma on kuitenkin ymmällään siitä, missä kulkee järkevän säästämisen raja. Kaikki henkilöstöön liittyvä rahanmeno voidaan näköjään katsoa kustannukseksi, jonka voi säästösyistä yrittää poistaa. Missä säästämisen raja kulkee, mikä on konnan kohtuus? Firmalle varmaan kelpaisivat parhaiten työntekijät, jotka maksaisivat työssään aiheuttamansa kulut itse. Lähinnä vain lait ja työmarkkinat vetävätkin säästämisen rajat.

Kriisitunnelmia on helppo käyttää hyväksi. Neuvottelukuntaan on tuotu epätoivoisen oloisia ehdotuksia muutaman järkevan seassa.  Mamma on miettinyt mistä löytää ohjenuoraa suhtautumiseen. Terveen järjen ja lakien pitäisi auttaa, mutta niiden soveltaminen näyttää olevan työnantajalla toisenlaista kuin työntekijöillä.

Laki ei ota kaikkeen yksiselitteistä kantaa. Onko ilmainen automaattikahvi muodostunut työsuhteen vakiintuneeksi ehdoksi, jos sitä on ollut tarjolla vuodesta 1997 lähtien? Onko järkeä poistaa ilmaisia kahveja, kun kahvittelun järjestely muuten tulee ongelmaksi? Onko toisaalta järkeä ryhtyä käräjöimään ilmaisen kahvin puolesta? Jos luovumme kahvista, mistä kaikesta muusta joudumme luopumaan? Missä kulkee raja? Säästettäisiin nyt ensin vaikka kertakäyttömukeista. Vai pelastaisiko ilmaisista kahveista luopuminen sittenkin koko firman?

Milloin NSN huomioi myös autottomat työssä käyvät?

Torstai 21.6.2012 - Paavo Pesukarhu

Pyöräilevä karhunpentu on ihmetellyt pitkään NSN:n työmatkapolitiikkaa. Kolme vuotta sitten NSN sentään kunnostautui vihreiden arvojen toteuttamisessa. Silloin autoetua muutettiin siten, että leasing-auton CO2-päästöt vaikuttavat työnantajan leasing-maksuosuuteen. Myöhemmin CO2-porrastusta vielä tiukennettiin. Kun työsuhdeautoja on tälläkin hetkellä henkilöstöllä reilusti yli 1000, politiikalla on varmaan ollut merkittävä vaikutus CO2-päästöihin.

Autoedun lisäksi työnantajamme tukee auton käyttöä muun muassa rakentamalla parkkipaikkoja ja parkkitaloja. Uusi parkkitalo on suunnitteilla Säteriin, koska alueella on vaikea löytää pysäköintipaikkaa.

Tämä on toki kannatettavaa, sillä työssä käynnin helppous tai vaikeus on yksi työssä viihtymisen tekijä. Työnantaja on kuitenkin unohtanut yleisten kulkuneuvojen käyttäjät. Joskus olemme kyselleet mm. työsuhdelipun käyttömahdollisuutta, mutta se on tyrmätty. Saattaisipa joku olla kiinnostunut myös työsuhdepyörästä.

Emoyhtiöistämme ainakin Nokialla on mahdollisuus saada työsuhdelippu. Milloinkahan NSN alkaa ottaa huomioon myös ne työntekijät, jotka eivät halua kantaa korttaan kekoon yksityisautoilun lisäämisessä?

Omenoita vai kirsikoita?

Perjantai 15.6.2012 - Mamma Mesikämmen

Useimmat paketin valinneet ovat tänään viimeistä päivää töissä. Suurin osa heistä ja irtisanotuista lähtevät matalalla profiililla, kadoten vain jonain päivänä. Monesti jälkeenjääville ensimmäinen tieto lähtijästä on sähköpostin automaattinen poissaolovastaus: "Viestin vastaanottaja ei ole enää yrityksen palveluksessa".

Vanha arvostettu työkaverini Pekka teki poikkeuksen. Hän tarjosi läksiäispullat. Pullakahveilla vallitsi vakava tunnelma. Oli vähän kuin hautajaiset, mutta vainaja seisoikin kaikkien keskellä ja jutusteli verkalleen.

Pekka tuumi, että hän on jo 60 vuotta täyttänyt ja on päättänyt ettei enää yritä töitä löytää. Pekka naurahti, että hänessä on vielä sen verran nuoruuden radikaaliutta jäljellä, että muotivirtausten vastaisesti hän aikoo alentaa eikä nostaa eläköitymisikää. Tähän yksi työkaveri totesi kuivasti, että koska keskimääräinen eläköitymisikä on Suomessa 58 vuoden paikkeilla, Pekka nostaa keskiarvoa jo.

Pekka ei ollut lähdöstään pahoillaan. Hän kertoi minulle selitykseksi tarinan:

Olipa kerran omenapuu, joka teki aina runsaan sadon ihania isoja, mehukkaita omenoita.

Sitten puutarhuri vaihtui. Uudella puutarhurilla oli uudet näkemykset. Uusi puutarhuri antoi omenapuulle tiukan määräyksen alkaa tuottaa kirsikoita.

Omenapuu yritti ja yritti kovasti. Vihdoin sen onnistui tuottaa hyvä sato  –  kirsikan kokoisia omenoita. Parempaan se ei pystynyt.

Olen pohdiskellut tarinaa. Miksi pitkä ja ansiokas ura saa tällaisen lopetustarinan?

Lyhyt vai pitkä neuvottelu

Sunnuntai 5.2.2012 - Mamma Mesikämmen

Mamma odottaa tiistaina alkavia yt-neuvotteluja yhtä epätietoisena ja jännittyneenä kuin muutkin.

Moni on jo käynyt Mammalle kertomassa omia ajatuksiaan ja ehdotuksiaan neuvotteluihin. Se on hyvä. Ehdotuksissa on ollut Mammalle uusia näkökulmia ja jopa uusia tietoja. Niistä on neuvotteluissa toivottavasti hyötyä.

Pysäyttävin viesti tuli puhelussa, jossa soittaja puuskahti: "Älkää haaskatko aikaa, vaan menkää neuvotteluissa suoraan asiaan. Me emme halua muuta tietää kuin että koskeeko tämä minua, ja jos koskee, minkä suuruinen vapaaehtoisen irtisanoutumisen korvaus on. Tämän tiedon haluaisin mahdollisimman nopeasti, vaikka kuukaudessa. Ei ole väliä, vaikka sitten lyhyen neuvottelun takia palkka lakkaisikin juoksemasta kuukautta aiemmin. Tämä epätietoisuus on pahinta."

Vähän aikaa juteltuamme soittaja tuntui miettivän asiaa uudelleen. Mitä jos ihan oikeasti on irtisanottavien listalla. Eikö sittenkin olisi mukavaa, että palkka juoksisi kuukauden pitempään? Muuten ehkä sitten työttömänä harmittelisi, että olisihan siellä työpaikalla vaikka vain hermostuksissaan kahvia juonut kuukauden lisää sillä palkalla joka sentään juoksi.

Mamma jäi vähän surumielisenä pohtimaan puhelua. Soittaja oli varmasti osittain oikeassa. Jos neuvottelut ovat yhdentekevät, miksi käydä niitä ollenkaan? Jos työnantaja ei jätä mitään neuvoteltavaksi, miksi haaskata kuusi viikkoa tehokasta muutoksen läpivientiaikaa, ja rassata kaikkien hermoja pitkittämällä epätietoisuutta?

Aiemmissa neuvotteluissa on tuntunut, että työnantaja on päättänyt kaiken jo valmiiksi. Neuvottelut on käyty, jotta on muodollisesti noudatettu lakia. Silloin ei kuitenkaan ole noudatettu lain henkeä. Sellaiset neuvottelut ovat yhtä tyhjän kanssa.

Mamma toivoo, että työnantaja tekisi tällä kertaa toisin: kuulisi työntekijöitä oikeasti. Kysyisi vaikkapa avoimesti, miten tukitoimiin varattu raha työntekijöiden mielestä parhaiten käytettäisiin.

Mistä maasta ensimmäisenä uunista ulos?

Torstai 26.1.2012 - Mamma Mesikämmen

Mamma on muiden kanssa kaksi kuukautta pureskellut kynsiään uutisia odotellessa. Marraskuussa kerrottiin, että lähes joka neljäs maailmassa joutuu lähtemään, mutta sen jälkeen ei ole tarkempaa tietoa kuulunut mistä ja ketkä.

Mamman silmiin sattui verkossa mielenkiintoinen tilasto irtisanomiskustannuksista maailman eri maissa: ChartsBin: Firing Cost (Weeks of Wages).

Kärjessä on yllättäen Itävalta. Tilaston mukaan keskimääräiset irtisanomiskustannukset ovat siellä ainoastaan kahden viikon palkan verran. Itävaltalaisilla kollegoilla ei taida olla kynsiä jäljellä enää ollenkaan!

Suomi näyttää silmämääräisesti olevan tilaston keskivaiheilla. Suomessa irtisanomiskustannukset ovat keskimäärin 26 viikon palkan verran, samat kuin Ruotsissa.

Saksassa samat kustannukset vastaavat sikäläistä 69 viikon palkkaa, Italiassa 11 viikon ja Kreikassa 24 viikon palkkaa. Latviassa kulut vastaavat 17 viikon palkkaa ja Virossa 35 viikon palkkaa.

Suhteellisesti kalleimmaksi työntekijän irtisanominen tulee Zimbabwessa, missä kustannukset vastaavat 446 viikon eli yli 8 vuoden palkkaa. Siellä meillä ei taida olla toimistoa. Jos on, sikäläisten kollegojen kynnet lienevät hyvässä kunnossa.

Saataisiinko viihtyvyys takaisin?

Sunnuntai 8.1.2012 - Mamma Mesikämmen

Edellisessä blogissani käsittelin sitä, mitä tapahtuu, kun töissä ei enää viihdytä. Miten viihtyvyys sitten palautettaisiin - se symbioosi että ylemmät toimihenkilöt viihtyvät ja työnantaja hyötyy?

Teknologiateollisuuden työehtosopimuksesta 2010 käynnistynyt työhyvinvointihanke Hyvä työ - Pidempi työura on työnantaja- ja työntekijäliittojen yhteishanke, joka jatkuu ensi vuoteen. Hankkeeseen osallistuvat yritykset analysoivat itse tilanteensa annetuilla työkaluilla ja käynnistävät sitten korjaavia toimenpiteitä.

Tähän mennessä osallistuneista yrityksistä kaikki ovat annetusta mallista priorisoineet "Työ, työolot, työyhteisö, johtaminen" -kerroksen tärkeimmäksi kehityskohteeksi. Eniten toimenpiteitä on käynnistetty "Esimiehen palaute" ja "Työjärjestelyt" -osa-alueilla.

Tässä näytään pureutuvan oikeisiin asioihin. En kuitenkaan usko, että NSN osallistuu hankkeeseen. En myöskään usko, että NSN:n kannattaisi osallistua. Miksi?

"Meillä ei ole ongelmaa"

HR tarkkailee henkilöstön vaihtuvuutta yhtenä työviihtyvyyden mittarina. HR:n mielestä viihtyvyysongelmaa ei ole, jos henkilöstön luontainen vaihtuvuus jää alle tietyn rajan.

Tämä on surullinen, väärä johtopäätös. Siinä menevät mittarit ja tavoitteet sekaisin. Normaaliaikoina vaihtuvuus voi olla kelpo työviihtyvyyden mittari. Henkilöstön ikääntyessä ja huonojen suhdanteiden aikana se ei toimi. Henkilöstö roikkuu työpaikassa, vaikkei viihdy.

Tavoitteena vaihtuvuus saattaa olla paikallaan, mutta siihen ei pitäisi pyrkiä olemalla välinpitämätön. Vai onko peräti tarkoitus savustaa henkilöstöä lähtemään?
- Tätä minulta on kysytty.

Globaalissa yrityksessä on globaalit ongelmat

Miksi "Hyvä työ - Pidempi työura" -hanke ei meillä sitten toimisi? Siksi että johtamisen ongelmat ovat globaalissa yrityksessä globaaleja. Korjaavien toimenpiteidenkin pitäisi olla globaaleja. Sellaisia ei saada aikaan Suomi-tason hankkeella, vaikka pääkonttorimaassa ollaankin. Meidän yritys on aidosti globaali ja johtajat ympäri maailmaa.

Minkälaisia globaalin yrityksen johtamisongelmat voivat olla? Yksi ongelma ovat kulttuurierot. Ne säteilevät kokonaisiin organisaatioihin. Jos organisaation iso pomo on mikromanageroiva johtaja Aasiasta tai Ranskasta, koko organisaatio saattaa voida pahoin. Tällaisia ongelmia yrityksen on vaikea havaita, eikä se välttämättä ole halukas tai kykenevä niitä myöskään korjaamaan.

Yritys on aivan oikein panostanut esimieskoulutukseen. Ongelma on kuitenkin, että vaikka yritys miten kouluttaisi "omaa globaalia kulttuuriaan", maakohtainen johtamiskulttuuri istuu niin syvässä, että itselläni on lähes toivoton olo. Ehkä suomalaisella ylemmällä toimihenkilöllä pitäisi pääsääntöisesti olla suomalainen esimies.

Kun NOPSY kysyi Espoon ylemmiltä toimihenkilöiltä viime kesänä, mitkä olisivat tärkeimmät toimenpiteet viihtyvyyden parantamiseksi, toiveiden kärjessä keikkui uramahdollisuuksien parantaminen. Tätäkään ei pystytä Suomesta korjaamaan. Globaalit politiikat tekevät osastolta toiselle siirtymisen lähes mahdottomaksi. Mutta kenelle tehdä korjauksesta aloite? Globaalit pomot eivät suomalaisille luottamusmiehille korvaansa lotkauta.

Suoraan sanottuna olen ymmälläni. Näen kyllä asioita joita pitäisi tehdä, mutten tiedä miten ne tällaisessa globaalisssa yrityksessä saataisiin käyntiin.

Huono työviihtyvyys tulee kalliiksi

Perjantai 6.1.2012 - Mamma Mesikämmen

Edellisessä blogissani totesin, että ylempi toimihenkilö tahtoisi tulla töihin viihtymään töitä tekemällä. Parhaimmillaan työ on symbioosi, jossa työntekijä viihtyy ja työnantaja hyötyy.

Töissä ei kuitenkaan aina viihdytä. NOPSYn kyselyjen mukaan meillä viihdytään huonosti. Monet vastaajat sanoivat omin sanoin, että työn imu on kadonnut.

Kokemukseni mukaan parhaassakin firmassa työn imu saattaa joskus puuttua. Työntekijä voi olla väärissä tehtävissä, tai hän voi olla ikuinen valittaja, joka ei viihdy koskaan. Heitäkin on. Mutta jos firman henkilökunnasta suuri osa ei kyselyiden mukaan enää viihdy, vikaa löytyy varmasti eniten yrityksestä itsestään.

Kun yksittäinen ylempi toimihenkilö ei enää viihdy, niin olisi kai kaikille helpointa, että henkilö etsisi itselleen uuden viihtyisämmän työn. Näin myös HR on minulle sanonut: "Miksi he valittavat? Mikseivät lähde firmasta, jos eivät meillä viihdy?"

Mutta lähteminenpä ei olekaan helppoa! Työmarkkinat eivät vedä, ja varsinkin iäkkäämmät työntekijät työllistyvät vaikeasti. Myös yrityksen sisällä siirtyminen on tehty lähes mahdottomaksi.

Edes jokin työpaikka on tärkeä osa ihmisen omanarvontuntoa. Vaikka hän ei töissä viihtyisikään, elättää hän sillä ainakin perhettään eikä ole sosiaalipummi. Niinpä monet roikkuvat töissä, vaikka viihtyvyys olisi tiessään. Käytännössä vaihtoehto olisi nöyryyttävä työttömyys.

Kun yritys näkee työviihtyvyyden vain yksilötason ongelmana silloinkin, kun työviihtyvyys on poskellaan yrityksen johtamiseen liittyvien puutteiden vuoksi, niin sepä onkin hankala ongelma.

Jos ylempi toimihenkilö ei viihdy, hän puuhastelee ja haluaa vapaalle

Ylempi toimihenkilö on paitsi leikkisä, myös älykäs ja sopeutuva. Jos annetuissa tehtävissä tai tavoitteissa ei ole järkeä, tai jos pomo tai kollegat eivät ymmärrä hommista sen vertaa, että osaisivat arvostaa hyvää työtä, tai jos yrityskulttuuri on kyräilyä, bluffaamista ja nuoleskelua, hän sopeutuu tilanteeseen. Ylempi toimihenkilö muuttuu huomaamattomaksi: puuhastelee jotain ja keskittyy näyttämään hyvältä, jotta saa pitää paikkansa ja palkkansa.

Tällainen ihminen riemastuu mahdollisuudesta saada lisävapaita, tehdä lyhennettyä työpäivää, jäädä osa-aikaeläkkeelle tai muuten vain päästä eläkkeelle mahdollisimman pian.

Tässä on paha ristiriita. Yhteiskunnan tuella järjestetyt vapaat, kuten vuorotteluvapaa tai osa-aikaeläkkeet, ovat tarkoitetut auttamaan töissä jaksamista, mutta ne eivät auta töissä viihtymiseen. Viihtymisestä pitäisi olla vastuun työnantajalla eikä yhteiskunnalla. Huonosti johdettu firma tulee nykyisin kalliiksi paitsi osakkeenomistajille, myös yhteiskunnalle.

Tultiinko tänne viihtymään vai töitä tekemään?

Torstai 5.1.2012 - Mamma Mesikämmen

Työviihtyvyydestä ja töissä jaksamisesta on puhuttu ja kirjoitettu viime aikoina paljon. Pohdiskelin asiaa joululoman aikana kolmen blogin verran. Tämän blogin jatko-osassa mietin, mitä tapahtuu kun töissä ei enää viihdytä, ja kolmannessa osassa sitä, mitä pitäisi tehdä jotta töissä viihdyttäisiin.

Miksi töissä pitäisi viihtyä ja jaksaa?

Valtiovalta on kiinnostunut asiasta, koska väestörakenteen vuoksi olisi tärkeää, että ihmiset viihtyisivät ja jaksaisivat töissä veroja maksaen mahdollisimman pitkään. Samasta syystä työurien pitäisi alkaa aiemmin ja töistä pitäisi olla poissa palkattomilla vapailla vähemmän kuin nyt.

Periaatteessa työnantaja myöntää hyvin viihtyvän ihmisen tuottavan enemmän kuin huonosti viihtyvän. Työnantaja on käytännössä valmis satsaamaan työviihtyvyyteen ainoastaan tästä syystä.

Työviihtyvyys ja töissä jaksaminen ovat kaksi eri asiaa. Kun ei enää jaksa, on kysymys henkisestä tai fyysisestä uupumisesta tai sairaudesta. Koko elämä on raiteiltaan, ei pelkästään työelämä. Yhteiskunta tulee sitten avuksi ja tukee ihmistä eri tavoin verovaroilla.

Loppuun palamisesta työnantajakin joutuu maksamaan: omat sairaseläkkeelle joutuvat työntekijät vaikuttavat työntantajan vakuutusmaksuihin. Niinpä työnantaja seuraakin riskiryhmiä tarkkkaan ja investoi sairaseläkkeelle joutumista ehkäiseviin toimenpiteisiin.

Ylempi toimihenkilö viihtyy töitä tekemällä

Koska valtio ja työnantajat ovat kiinnostuneet rahasta, keskustelu ja viihtymisen perustelut ovat pyörineet yksipuolisesti rahan ympärillä.

Yksittäisen ihmisen kannalta töissä viihtymisessä on kyse kuitenkin paljon tärkeämmästä: onnellisuudesta.

Ihminen on luonnostaan leikkisä, seurallinen eläin, joka kehittää itselleen jatkuvasti mieleistään tekemistä ja viihtyy.

Ylempi toimihenkilö viihtyy työnantajan tehtävänannon puitteissa parhaimmillaan oikein hyvin. Tyypillisesti ylempi toimihenkilö suunnittelee annettujen tavoitteiden saavuttamiseksi itselleen tekemistä, joka on työnantajalle tärkeää ja hänelle itselleen mielenkiintoista ja kehittävää. Ympärillä olevat ihmiset arvostavat työn tuloksia. Heillä on hauskaa yhdessä. Tällaisen työn tekeminen tuottaa ihmiselle tyydytystä. Syntyy Työterveyslaitoksen termillä "työn imu".

Tutkimusten mukaan työn imussa ihminen on onnellinen. Raha on toki ihmiselle tärkeää, mutta tietyn tason jälkeen lisäraha ei tee ihmistä enää onnellisemmaksi.

Uskon, että viihtyminen on ylemmälle toimihenkilölle todellakin tärkeämpää kuin raha. Hän haluaisi tulla töihin nimenomaan viihtymään – töitä tekemällä: oppimaan, ratkomaan pulmia, olemaan hyödyllinen ja saamaan arvostusta.

Paikallinen sopiminen onnistui sittenkin

Keskiviikko 7.12.2011 - Mamma Mesikämmen

Mamma on ollut sitä mieltä, että paikallisessa sopimisessa ei ole paljoa järkeä (ks. Mamman blogi kesäkuulta: Ei kiitos paikalliselle sopimiselle). Mamma kuitenkin pääsi yhtenä työntekijöiden edustajana neuvottelemaan työehtosopimuksen (TES) edellyttämästä paikallisesta palkkaratkaisusta. Joissakin yrityksissä neuvottelut saatetaan hajauttaa paikkakunnittain ja jopa osastoittain, mutta "paikallinen" tarkoittaa NSN:ssä koko Suomea.

TES-korotukset ovat perinteisesti olleet yleiskorotuksia, jotka työntekijäpuolen mielestä on tarkoitettu turvaamaan kaikkien ostovoima. Tästä YTN ja työntekijät eivät halua luopua, ja sen takia teknologiateollisuuden ylemmät toimihenkilöt tänä syksynä lakkoilivatkin.

Niinpä Mamma ei nähnyt paljoakaan toivoa paikallisen sopimisen onnistumiselle. Mamma oletti, että menisimme rytisten "perälautaan" eli tasaprosenttijakoon kaikille, jos paikallinen sopiminen ei onnistu. Tuntui, että mitään muuta ratkaisua ei voisi henkilökunnalle edes perustella.

Vaan neuvotteluissa löytyikin aito "win-win"-ratkaisu. Vaikka jaettavaa onkin perälaudan 2,4 % kaikille, toteutus poikkeaa perälaudan sanamuodoista. Liittojen sopiman perälauta-ohjeistuksen mukaan palkankorotukset saatettaisiin voimaan takautuvasti lokakuun alusta, mutta maksettaisiin vasta tammikuussa. Tällainen takautuva palkankorotus on palkanlaskennalle aika työläs.

NSN:ssä sovittiinkin, että korotukset saatetaan voimaan joulukuun alusta, ja loka- sekä marraskuun erät maksetaan tammikuussa könttäsummana. Mitään takautuvaa laskentaa ei tarvitse tehdä. Perälauta-ohjeistukseen verrattuna firma säästää palkanlaskentakuluissa, ja työntekijät saavat joulukuun korotuksensa jo joulukuuussa.

Neuvottelujen evästyskeskusteluissa tuotiin esille ajatusta vaihtaa %-korotus kaikille maksettavaksi euromääräiseksi korotukseksi, joka laskettaisiin henkilöstön keskipalkasta. Tällöin keskipalkkaa pienempää saavien korotus olisi isompi kuin 2,4%, ja vastaavasti keskipalkkaa enemmän saavien alempi kuin 2,4%. Tähän tapaan korotus on joskus NSN:ssä toteutettukin. NOPSYn viime kesän kyselyssä %-muotoinen korotus sai kuitenkin enemmän kannatusta kuin tasaeuromalli (ks. ins. - lehti 5/2011 ss. 24-25), joten sovittu ratkaisu vastaa henkilöstön enemmistön ilmaisemia toiveita.

NSN palkkaa uusia ihmisiä - ulkomailla

Lauantai 19.11.2011 - Mamma Mesikämmen

 

 

 

 

 

Kauppalehden blogissaan 18.11.2011 Pekka Nykänen kirjoitti Nokian rekrytoinneista. Blogi oli otsikoitu ”Nokia palkkaa uusia ihmisiä – ulkomailla”.

Nykänen oli tutkinut miten Nokian ulkoisessa haussa olevat avoimet paikat sijoittuvat. Hänen johtopäätöksensä on, että Nokia on hylännyt Suomen uuden työvoiman sijoituspaikkana. Nokian avoimista työpaikoista vain kaksi prosenttia sijoittuu tänne.

Mamma tutki mikä tilanne on Nokia Siemens Networksillä. Myös NSN:n avoimet paikat löytyvät internetistä. Tänään lauantaina 19.11.2011 paikkoja on siellä maailmanlaajuisesti avoinna yhteensä 898.

Tässä maat, joissa on paikkoja eniten auki. Listalla ovat kaikki maat, joissa paikkoja on avoinna enemmän kuin 10. Maan nimen perässä oleva luku kertoo avointen paikkojen lukumäärän, ja prosenttiluku kertoo miten suuri osa se on kaikista avoinna olevista paikoista.

Intia                 228       25.4%

Kiina                 214       23.8%

Meksiko            65         7.2%

Puola                62         6.9%

Etelä-Afrikka     51         5.7%

USA                  48         5.3%

Japani              40         4.5%

Brasilia             39         4.3%

Egypti               30         3.3%

Venäjä              26         2.9%

Argentiina         20         2.2%

Kolumbia           19         2.1%

Portugali           18         2.0%

Kenia                18         2.0%

Suomi              16         1.8%

Unkari               13         1.4%

UK                     12         1.3%

NSN:n rekrytointiprofiilissa on paljon eroja Nokian profiiliin, mutta yhtäläisyyksiäkin löytyy. Kummankin rekrytoinnissa Aasia painottuu, NSN:llä enemmän kuin Nokialla. Kummankin avoimista paikoista on Suomessa, pääkonttorimaassa, ainoastaan 2%.

Sen sijaan NSN ei rekrytoi Saksassa enempää kuin Suomessa, päinvastoin: Saksassa NSN:llä on paikkoja tällä hetkellä avoinna ainoastaan 6, mikä on 0,7% kaikista avoinna olevista paikoista. Siemens-taustan vuoksi NSN:llä on toki Saksassa yllinkyllin työntekijöitä jo ennestään. Kanadassa paikkoja on NSN:llä auki vain 5, mutta NSN:n toimitusjohtaja ei tulekaan Kanadasta.

Nykäsen blogin otsikko sopii joka tapauksessa myös NSN:n tilanteeseen.

Hyvää työpäivää!

Maanantai 7.11.2011 - Mamma Mesikämmen

Mamma on harvoin ollut niin iloinen töihin pyöräillessään kuin tänä aamuna. Kepeästi polki tassu. Lakkoa ei meille tullutkaan ja hyvä niin.

Lakko ja lakon laajentamisen uhka toimi: saimme sen täyden perälaudan mitä vaadimme. Vapaa-ajalla matkustamisen korvauksista meillä NSN:ssä on sentään jonkinlainen sopimus, joten sen puuttuminen työehtosopimuksesta ei kirvele meillä juuri lainkaan.

Lakkoon valmistautuminen oli hyvä harjoitus, varmasti puolin ja toisin. Luottamusmiesten on syytä palata joihinkin työnantajan tämän lakonuhan alla tekemiin ylilyönteihin, jotta niiltä vältyttäisiin mahdollisella seuraavalla kerralla.

Onnistunut lakko teki meistä uskottavamman neuvotteluosapuolen. Kahden vuoden päästä lakkovalmistelut sujuvat tarvittaessa jo hyvällä rutiinilla. Kahden vuoden päästä lakkouhkaa ei toisaalta ehkä tarvitakaan.

Kiitos kaikille jotka aioitte mennä lakkoon, ja hyvää työpäivää.

Mamma menee lakkoon

Torstai 3.11.2011 - Mamma Mesikämmen

Mamma Mesikämmen on surullinen ja vihainen, jos lakko alkaa. Mamma on sitoutunut työnantajaan ja toivoo sille pelkkää hyvää kuten muutkin ylemmät toimihenkilöt. Tähtäähän meidän yhteinen työsuorituksemme sisäistyneesti firman parhaaseen.

Siksi tuntuu vaikealta, kun lakko tekee firmalle aivan varmasti pahaa. Mikä tahansa asioiden tahmaaminen vaikuttaa firman tulokseen, ja nyt meillä ollaan muutenkin kiikun kaakun.

NSN:n mielestä lakkoon ei pitäisi mennä, kun firmalla menee niin huonosti. Samasta syystä Suomen meriittikorotuspotit ovat vuodesta toiseen olleet olemattomat. Muualla palkat nousevat kyllä, ja rahaa riittää yhteen ja toiseen muuhunkin.

Eikö NSN halua ymmärtää, että yleiskorotukset ovat suurimmalle osalle ainoa toivo ostovoiman säilyttämiseen? Meidän palkkakehityksemme on jäänyt jälkeen muista. Jos työehtosopimusten yleiskorotuspotteja ruvetaan EK:n tahdon mukaan käyttämään meriittikorotuksiin, palkkamme jäävät yhä enemmän jälkeen.

Kun Mamma oli pieni, hänen akateeminen isänsä opetti Mammalle, että lakko on kuin sota: "Jos semmoinen alkaa, niin siihen osallistutaan eikä siinä ruveta pohtimaan syitä. Niin yhteiskunta vaan toimii." Työmarkkinoilla on pelisääntönsä, ja nyt ammatti­yhdistys­liike joutuu käyttämään lakkokorttia.

Mamma tuntee neuvottelijoita ja tietää, että kukaan heistä ei halunnut lakkoa. Kaikki haluavat, että se loppuu mahdollisimman pian. Mutta tässä pelissä periksi antamisen raja kulkee jossain. Jos ylemmät toimihenkilöt nyt luovuttavat, emme jatkossa saa yleiskorotuksia kuten muut. EK:n tavoitteiden mukaisesti ne muuntuvat pikkuhiljaa "yrityskohtaisiksi yksilöllisesti kannustaviksi eriksi", jotka työnantaja jakaa harvoille valituilleen.

Lähes kaikki NSN:n esimiehetkin Suomessa ovat ylempiä toimihenkilöitä. Tällä lakolla haetaan palkankorotuksia myös heille. Olisi hyvin kummallista, jos jonkun esimies paheksuisi alaisen osallistumista lakkoon. Esimies on tietenkin myös itse lakossa. Firman johto toivottavasti painostaa EK:ta nopeasti antamaan ylemmille toimihenkilöille samat ehdot kuin Metallille ja Prolle on jo annettu, jotta tämä hullutus loppuisi lyhyeen.

Nallet ja karhut pullakahveilla

Perjantai 9.9.2011 - Mug Bear

Nalle Wahlroos on muistutellut meille osakeyhtiölain 1. luvun mainintaa, että "Yhtiön toiminnan tarkoituksena on tuottaa voittoa osakkeenomistajille".
Oy-laki määrää rangaistussäännöksissään sanktioita erilaisista lain rikkomuksista, mutta monen onneksi voitontuoton epäonnistumisesta ei sentään ketään voi oikeuteen haastaa. Eipä siis käytännössä ole laitonta tuottaa tappiotakaan.

Olisi maailma vaan karmea paikka, jos ahneet saalistajat saisivat riehua vain tuon yhden yksinkertaisen ohjeen mukaan. Onneksi on Suomessa eräs toinenkin tärkeä laki. Aivan elimellisesti omistajien sijoitusten turvaksi tehdyn osakeyhtiölain säädöksen kanssa on voimassa varsinaisten arvontuottajien turvaksi laadittu yhteistoimintalaki. Sitä ei voi sivuuttaa, kun päästelee suustaan heittoja osakeyhtiön tarkoituksesta.

Vaikka Nalle mieluiten poimisi pelkkiä  Oy-voittorusinoita, niin YT-taikinaakin täytyy jaksaa mutustella. 

Meidän palkat eivät maata kaada

Tiistai 6.9.2011 - Mamma Mesikämmen

Mamma on huvittuneena seurannut sitä työnantajapuolen meuhkaamista, mikä säännönmukaisesti edeltää työehtosopimusneuvotteluja. Kilpailukyky vaarantuu ja lama tulee, jos ylipäänsä mitään korotuksia vaaditaan palkkoihin.

Tämän maan kilpailukyky ei ole koskaan perustunut ylempien toimihenkilöiden tai muun väen alhaisiin palkkoihin. World Economic Forumin juuri julkaistussa vertailussa Suomi on neljäntenä globaalin kilpailukyvyn indeksillä mitattuna. Edellä ovat Sveitsi, Singapore ja Ruotsi. Mikään näistä maista ei ole kuuluisa halvasta työvoimastaan.

Kilpailukyky perustuu tuottavuuteen. Me pärjäämme, jos meidän työmme on paremmin hintansa väärtiä kuin jossain muussa maassa. Se on siis niin, että kilpailukyky perustuu ylempiin toimihenkilöihin, jotka suunnittelevat tämän maan työt.

Mamman tuntemat teknologiateollisuuden ylemmät toimihenkilöt tienaavat yrityksilleen oman palkkansa moneen kertaan. Kysymys ei ole mistään prosenttien katteista, vaan meidän työllämme työnantaja sitä rahaa tekee. Eri asia on, mihin muuhun kuin meidän palkkoihimme työnantajat rahat kokevat tarvitsevansa. Ainakin he näyttävät mieluummin palkitsevan johtajiaan ja omistajiaan kuin meitä.

Talousasiantuntija Juha Siltalan ja monen muun mukaan Suomen ei kannata yrittää ryhtyä kilpailemaan palkoilla, ei teollisuudessa eikä muutenkaan. Suomi häviäisi siinä maailmalle 6-0, koska meillä ei ole tarvittavaa ihmisvolyymiä kannattavaan bulkkituotantoon. Lisäksi meidän palkkatasoamme pitäisi laskea noin 80%, mikä romahduttaisi nykyisen elintasomme.

Vaihtoehto palkoilla kilpailemiselle on kilpailu osaamisella. Sillä olemme tähän asti pärjänneet, ja siitä on pidettävä huolta. Kun muut parantavat osaamistaan, meidän on säilytettävä etumatkamme. 

Kaikki työ valuu nykymaailmassa joka tapauksessa ennen pitkää sinne, missä sitä on halvinta tehdä. Meidän täytyy itse pitää huolta siitä, että meillä riittää semmoista tekemistä, jota ei osata tehdä missään muualla ainakaan yhtä hyvin. Sellaisesta meille sekä kannattaa että on myös varaa maksaa.

(Blogi on päivitetty 8.9.2011 uuden WEF-tilaston mukaiseksi.)

Tupolla kallis hintalappu

Perjantai 19.8.2011 - Mamma Mesikämmen

Mamma yritti aamiaispöydässä lehteä lukiessaan otsa kurtussa ymmärtää, mitä etua Tuposta hallituksen ehdottamassa muodossa olisi työntekijöille.

Kataisen ja Urpilaisen ehdotus on, että Tupon tapaisissa neuvotteluissa sovittaisiin maltillisista palkankorotus-raameista, jolloin valtiovalta voisi sitoutua alentamaan palkka-verotusta. Jos Mamma ymmärsi oikein, ajatus on, että vaikka Tupoa ei tehtäisikään, niin silti palkankorotusten yleistaso ratkaisee sen, voiko valtiovalta alentaa tuloveroja.

Mamma ei oikein ymmärrä, mikä kytkös tuloveroilla ja palkankorotuksilla on muille kuin palkansaajille. Jos veroja lasketaan, palkansaajien ostovoima toki kasvaa. Hesarin pääkirjoituksen mukaan 1% tuloveroprosentin lasku vastaa ostovoimavaikutukseltaan 4%:n palkankorotusta. Ylemmän toimihenkilön pelko on, että oma tuloveroprosentti ei kuitenkaan merkittävästi laske. Jos samaan aikaan pidättäydytään olemattomiin palkankorotuksiin, oma ostovoima ei kasva, vaan päinvastoin inflaation laukatessa laskee jopa dramaattisesti.

Valtion kannalta tuloveroprosentin laskeminen tarkoittaa palkkaverotulojen pienenemistä. Laskeeko valtio, että sen seurauksena, että palkankorotuksia pienennetään, yritysten voitoistaan maksamat verot kasvavat vastaavasti? Jos niin on, niin tällä manööverillä käytännössä siirretään rahaa työntekijöiltä työnantajille. Työnantajapuoli kutsuu sitä kilpailukyvyn ylläpitämiseksi. Mamman mielestä se on riistoa.

Ollaanko tässä yrittämässä paluuta Tupoon millä hinnalla hyvänsä?

Eikö ylemmän toimihenkilön työaika riitä?

Tiistai 16.8.2011 - Mamma Mesikämmen

Moni ylempi toimihenkilö palaa lomalta peläten, että ajautuu uudelleen samanlaiseen työkierteeseen kuin ennen lomaansa.

NOPSYn tämän vuoden kyselyn tulosten analysointi on käynnissä. Kyselyssä 30 % arvioi, että oma työkuorma on liian iso. Esimiestehtävissä olevista niin koki peräti 40 %. Luvut olivat samat vuotta aiemmin.

Mammalla on hyvä uutinen: Kyllä ylemmän toimihenkilön työajan pitäisi riittää. Työajastaan päättää nimittäin toimihenkilö itse. Haaste on siinä, miten panna työaika riittämään.

Se ei ole helppoa, mutta se on mahdollista. Ylemmälle toimihenkilölle maksetaan hyvää palkkaa juuri siksi, että hän pystyy ja joutuu itse päättämään mitä tekee. Siihen sisältyy vastuu siitä, että ymmärtää mitä pitää ja mitä kannattaa tehdä - että osaa priorisoida töitään.

Ylemmän toimihenkilön sudenkuoppa on tunnollisuus. Mamma on oppinut, että ainakin jos tittelissä esiintyy sana ”Manager” (Category, Delivery Capability, Product, Project, Sales, Service ym. Manager), niin päivän päätteeksi tuntuu jäävän aina jotain tärkeää ja oleellista tekemättä. Managerin työ ei yksinkertaisesti lopu ikinä. Työn tekemisen raja pitää vain itse vetää johonkin.

Kaikkia joskus kaduttaa jälkikäteen, ettei aikanaan tehnyt jotain asiaa. Se ei tarkoita, että olisi huono työssään. Managerin päivä kun on aamusta iltaan valintoja siitä, mitä jättää tekemättä. Jopa Rajeev Suri varmasti harmittelee tekemättä jääneitä juttuja silloin tällöin.

Mamma päätti jo nuorena rajata työviikon 37,5 tuntiin viikossa, kun kerran semmoisesta on työsopimuksessa sovittu. Päätöstä vahvisti Nokia Networksin vetäjän Sari Baldaufin taannoinen lausuma: hänen nähdäkseen normaali työaika riitti töiden tekemiseen huippujohtoa myöten.  

Vaikka ylempi toimihenkilö joutuu joskus aikataulu- tai muista syistä venymään, ne venymiset on syytä kuitata vapaana myöhemmin, tai harkiten rahana sopimusten mukaan.

Mamma on törmännyt useasti siihen, että ylempi toimihenkilö puolustaa pitkiä päiviään sillä, että on niin hidas tai uusi tehtävissään, että kokee oikeaksi paikata asiaa tekemällä töitä omalla ajallaan. Mamma ei ole tiennyt itkeäkö vai nauraa. Kyllä työnantaja ottaa huomioon nämä asiat työajasta ja tavoitteista sopiessaan! Ylemmän toimihenkilön pitää pitää huolta itsestään.

Mitä jos töitä kuitenkin teetetään tietoisesti liikaa? Se on erillisen blogin veroinen aihe. Mamma toivoo luottamuksellista palautetta tästä aiheesta NOPSYn palauteosoitteeseen. Posti tulee suoraan Mammalle. Mamma ei kerro mitään nimiä eteenpäin.